Desde el 5 de octubre, tus contratos de trabajo podrían estar incumpliendo esta ley

En resumen: qué cambia el 5 de octubre

Antes de entrar en detalle, estas son las ideas clave:

• La empresa debe entregar por escrito información más completa sobre las condiciones esenciales del contrato.

• En las nuevas contrataciones, esa información debe facilitarse antes de que empiece la relación laboral.

• Los trabajadores que ya tenían contrato pueden pedir la información que no tengan, y la empresa dispone de 30 días hábiles para responder.

• Cualquier modificación posterior de las condiciones debe comunicarse por escrito, como máximo, el día en que surta efectos.

• Aparecen obligaciones nuevas, como informar sobre el uso de sistemas algorítmicos o automatizados que influyan en la gestión laboral.

• Las obligaciones generales se aplican a relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas.

¿Por qué se ha aprobado este Real Decreto?

El Real Decreto 723/2026 transpone parcialmente a nuestro ordenamiento la Directiva (UE) 2019/1152 sobre condiciones de trabajo transparentes y previsibles. Su objetivo es que cualquier persona que empieza a trabajar sepa, desde el primer día y por escrito, cuáles son sus condiciones: cuánto cobra y por qué conceptos, cuándo trabaja, qué convenio le aplica, cómo se puede terminar su contrato o qué políticas internas protegen sus derechos.

La norma anterior, de 1998, se había quedado corta ante la realidad del trabajo actual: turnos variables, retribuciones con muchos complementos, herramientas digitales y de inteligencia artificial en la gestión de personal, y desplazamientos al extranjero. El nuevo texto intenta poner orden en todo ello y reforzar la seguridad jurídica de ambas partes.

¿A quién afecta?

El Real Decreto se dirige a las empresas y personas trabajadoras incluidas en el ámbito del Estatuto de los Trabajadores. Afecta a prácticamente todas las empresas con personal contratado, sea cual sea su tamaño o sector: desde un comercio con dos empleados hasta una compañía con varios centros de trabajo.

Como regla general, las obligaciones de información se aplican a las relaciones laborales cuya duración sea superior a cuatro semanas, sin perjuicio de las particularidades previstas para determinados colectivos.

Qué información debe facilitar la empresa por escrito

Este es el corazón de la reforma. La empresa debe informar, como mínimo, sobre los siguientes bloques de contenido.

1. Datos básicos de la relación laboral

• Identidad de las partes y fecha de inicio de la relación laboral.

• Duración o fecha prevista de finalización, si el contrato es temporal. En los contratos temporales, además, las circunstancias concretas que justifican la temporalidad.

• Domicilio social de la empresa y centro o centros de trabajo donde se prestarán los servicios.

• Grupo profesional y una descripción de las funciones que permita conocer con suficiente claridad el contenido del trabajo.

2. Retribución

La empresa debe detallar el salario base y cada complemento salarial, su periodicidad y la forma de pago. Cuando haya componentes variables, hay que explicar cómo se calculan y con qué criterios se perciben.

En la práctica, esto obliga a revisar muchos contratos que hoy se limitan a remitir de forma genérica al convenio colectivo o que incluyen conceptos variables sin una explicación comprensible.

3. Jornada, horarios y vacaciones

La norma exige más detalle sobre:

• La jornada laboral y su distribución horaria.

• El régimen de horas extraordinarias.

• Las vacaciones.

• El sistema aplicable cuando exista distribución irregular de la jornada.

• Los procedimientos aplicables a modificaciones de jornada y cambios de turno.

Si tu empresa trabaja con turnos rotativos, horarios flexibles o bolsa de horas, este apartado merece una revisión especial.

4. Periodo de prueba y formación

Hay que informar de la duración y las condiciones del periodo de prueba, cuando exista, y del derecho a la formación que proporcione la empresa, cuando proceda.

5. Extinción del contrato

La empresa debe indicar el procedimiento aplicable para poner fin a la relación laboral, incluidos los plazos de preaviso correspondientes.

6. Convenio colectivo y Seguridad Social

También debe identificarse el convenio colectivo aplicable, la mutua colaboradora con la Seguridad Social y, cuando existan, las mejoras voluntarias de la Seguridad Social, planes y fondos de pensiones y las aportaciones correspondientes.

7. Políticas internas de igualdad y protección frente al acoso

La información debe incluir, cuando corresponda:

• El plan de igualdad de la empresa.

• Las medidas y recursos para alcanzar la igualdad efectiva de las personas LGTBI.

• El protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo.

• La política de conciliación aplicable.

Este punto conecta la reforma con otras obligaciones que ya existían y que ahora se hacen más visibles. Si tu empresa todavía no tiene protocolo de acoso, o su plan de igualdad está pendiente o caducado, este es el momento de ponerlo al día.

8. Algoritmos y sistemas automatizados

Una de las novedades más llamativas. Cuando la empresa utilice sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones que afecten a la relación laboral, debe informar de su existencia y de sus pautas y criterios de funcionamiento.

Piensa en herramientas de selección de personal con filtrado automático de currículums, programas que asignan turnos o tareas, sistemas que evalúan el rendimiento o que calculan variables de forma automatizada.

9. Trabajo en el extranjero

Si la persona trabajadora va a prestar servicios normalmente en otro país, antes de su salida debe recibir información adicional: país o países de destino, duración prevista del desplazamiento, moneda de pago, retribuciones en dinero o en especie, compensaciones por gastos y condiciones de repatriación, si están previstas.

10. Trabajadores de ETT

Cuando se trate de personas puestas a disposición por una empresa de trabajo temporal, debe constar también la información correspondiente a esa circunstancia.

Plazos: cuándo hay que entregar la información

Nuevas contrataciones

La información debe entregarse antes del inicio de la relación laboral. Esto cambia la dinámica de muchas empresas, que hasta ahora reunían la documentación en los primeros días de trabajo. A partir de hoy, el trámite debe estar resuelto antes de que la persona se incorpore.

Contratos ya vigentes el 5 de octubre

La empresa no tiene que rehacer todos los contratos existentes. Pero cualquier trabajador cuya relación laboral esté en vigor puede solicitar la información que no tenga, y la empresa deberá facilitarla en un máximo de 30 días hábiles desde que reciba la solicitud.

Conviene no esperar a que lleguen las solicitudes. Preparar un documento informativo estándar para toda la plantilla permite responder rápido y con coherencia.

Modificaciones posteriores

Si cambia alguna de las condiciones sobre las que existe deber de información (por ejemplo, la distribución de la jornada, el sistema de retribución variable o el centro de trabajo), la empresa debe comunicarlo por escrito lo antes posible y, como máximo, el día en que la modificación produzca efectos.

¿En qué formato se entrega?

La información puede facilitarse en papel o en formato electrónico, siempre que:

• Sea accesible para la persona trabajadora.

• Pueda almacenarse e imprimirse.

• La empresa conserve prueba de su transmisión o recepción.

Este último punto es esencial desde el punto de vista probatorio. Si surge un litigio, será la empresa quien tenga que demostrar que cumplió. Recomendamos acuse de recibo firmado, o correo electrónico con confirmación de lectura o recepción, y archivar el justificante en el expediente del trabajador.

Cómo podemos ayudarte

Adaptar la documentación laboral a una norma nueva exige algo más que añadir un párrafo a los contratos: hay que revisar el modelo de contratación, las políticas internas, los sistemas que utiliza la empresa y la forma de acreditar la entrega. En Buitrago Laboralistas podemos ayudarte a:

• Revisar y actualizar tus contratos y anexos informativos.

• Diseñar un protocolo de cumplimiento adaptado a tu empresa.

• Auditar tus políticas de igualdad, acoso y retribución.

• Preparar la respuesta a solicitudes de información de tu plantilla.

• Defender a tu empresa ante la Inspección de Trabajo si fuera necesario.

¿Quieres comprobar si tu empresa cumple desde hoy? Contacta con nuestro equipo y te ayudamos a ponerte al día: Reserva tu cita

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